图为：富士康科技集团副总裁程天纵。

引子——谈富士康的速度

因环境原因，我们的报告在短短的15分钟之内从楼上转到楼下，这就代表着富士康集团的速度。记得两个月前，我在龙华连续三个晚上和总裁开会，讨论新《劳动合同法》，每天晚上开会到凌晨一点钟，第四天是星期五，开会到凌晨两点，终于把第一版劳动合同定稿。总裁是每一个字都要讨论，定稿完毕后，总裁如释重负、松了一口气，他说：“既然我们花了那么多时间，把新《劳动合同法》研究完毕了，那我们就趁热打铁准备一个万人签约大会！”当场分配各事业群的人资调派人力，凑齐了两万人。会后，我回去洗澡睡觉，睡了几个小时，九点前赶往龙华的大操场，看到两万人已经全部坐好了，所有的劳动合同根据每个人的名字都写好了，这让我非常非常地敬佩，这就是富士康集团的速度。

我与富士康

富士康集团的执行力是非常有名的，去年7月1号，我加入富士康集团，总裁看得起我，给我一个集团副总裁的头衔，希望我协助卢松青副总裁在2014年把机插件和线缆做到全世界第一大。根据我估算，到2014年要做到全世界第一大，仅NWInG的营业收入就要接近110亿美元，也就是从现在开始每年要成长35%；第二个任务是希望我协助鸿胜，大家都知道鸿胜是做PCB板的，目前鸿胜在大陆有五个工厂，第一个工厂是在松岗，另外在淮安、烟台、营口、秦皇岛都有厂区。所以总裁希望我花点时间协助鸿胜，把鸿胜做大做强，同时希望在明年夏天九十月份能够上市。鸿胜上市有很重要的意义，因为鸿胜上市，我们所取得的股票将作为我们大陆干部、关键人才作业留才奖励的标准，所以鸿胜必须上市，而且必须要成功，这是总裁给我的第二个任务；第三个任务，总裁告诉我，有很多跨事业群的生意机会，很多跨事业群的合作必须要作，由于我是外面新来的，才来不到一年，所以由我来协调跨事业群的合作。

去年十月底，总裁指派我来协调各事业群的产品一起打入大陆白牌手机市场。我成功地把大陆白牌手机的策略都搞清楚后，在今年三月底总裁又叫我把这项工作交出去，现在总裁陆陆续续的还把很多新的任务丢给我。来到富士康集团，我觉得如果能够将过去在跨国公司工作30年的经验，与富士康独特的文化跟管理方法相结合，我相信富士康一定能成为全世界最强的企业。所以上任以后，我陆续在台北、龙华、松岗以及昆山、北京都做过许多的演讲，尤其是CMMSG简宜彬，他特别重视干部培养，所以请我给他们做了一系列的经营管理演讲，共有4次专题演讲，涉及不同领域的专题，包括我在NWInG也做过许多报告。今天我第一次来到烟台，我对烟台的印象非常好，我觉得烟台人灵地杰，风景非常的美好。在这边碰到的许多同事，服务态度好，速度也非常的快，所以给各位做演讲是一个荣幸，各位能够有机会坐在这边听我演讲也是一个机会。

我从70年代，就开始做顾问，我认识总裁是在1985年，1985年鸿海在台湾年营业额只有3亿台币，也就是一千万美金左右，当时做的主要产品就是接插件和一些线缆。当时我除了在惠普做顾问服务以外，我跟台湾最大的民营企业台湾塑胶公司也非常熟悉，我帮台塑在桃园干了第一个PCB板厂，也因此把台塑从石化业带到了电子业，所以盖完那座厂后，我留下建厂小组的一部分人，成立了一个顾问公司。顾问的合资公司是惠普和台塑，我就担任第一届总经理。当时提供的服务就是我自己设计创造规划的一个流程，当时鸿海集团董事长郭台铭先生就找上了我，请我来做鸿海的顾问。所以鸿海的第一个五年计划、鸿海的经营宗旨和鸿海第一个五年竞争策略是我和郭董事长及几十个高层主管在桃园机场附近的旅馆，关起门来三天研究讨论出来的。所以对于富士康和鸿海我并不陌生，这也是我们董事长在过去二三十年里一直希望我能加入富士康的原因。

惠普的经历

我在10年前决定离开惠普，因为我担任了惠普中国总裁共6年，从1992年1月，一直干到1997年年底。惠普每年都会做一个年度满意度调查，1992年1月，我在担任中国惠普总裁的时候，1991年惠普做的员工满意度调查中，中国惠普在惠普全世界的机构里面排名最后、得分最低，也就是说中国惠普的员工对惠普的认同和满意度是全世界最低的。在中国惠普工作了三个月以后，我就召集了中国惠普所有的员工，当时只有三四百人，我对员工讲了三个愿望，第一个愿望是希望中国惠普所有的员工每天早晨醒来，想到今天要上班就觉得非常高兴，当时台下所有的员工都在笑，他们觉得我在说梦话，因为他们每天早上起来想到上班就会很痛苦；我的第二个愿望是说让离开中国惠普的人感到后悔，下面笑得更大声，因为他们听说离开的人都觉得非常快乐；我的第三个愿望是讲让每一个中国惠普的人五子登科，当时很多人都在问五子登科指的是什么意思，我对大家讲五子登科的意思是每一个人都有妻子或先生，都有孩子，都有车子、房子和票子，票子也就是指银行存款。我讲完后下面笑得更大声，因为我当时只有39岁，他们觉得我们这些从美国回来的既年轻又不懂事，不了解中国的情况。

在1997年7月，我决定离开惠普，加入德州仪器，在1997年上半年，惠普全世界所做的满意度调查，我收到的当时惠普执行长官发给我的E-mail，上面说：“Terry，恭喜你，中国员工满意度的调查是全世界第一高！”我讲的是真实的故事，从1991年，所有中国惠普的员工对于公司的满意度是全世界最低的，我经过六年努力，在1997年中国惠普员工的满意度变成全世界第一。今天，我就想与各位分享一下我怎么做的。其中最重要的道理，就在于怎样做一个好的老板。

老板的重要性

早期加入惠普的时候，我经常到学校校园去招聘，就类似于招聘我们的新干班——刚毕业的大学新鲜人。每次我都会坐下来跟他们谈，我说你们在找工作的时候考虑那些因素，他们洋洋洒洒在纸上可以写十几张，但整体归类起来，不外乎两大类：一大类就是希望做大事，学校毕业的新鲜人满怀抱负，希望将来能够做大事，事情做得越大越好；另外一大类不外乎要赚大钱。所以当时我的结论就是学校毕业的新鲜人就是想做大事、赚大钱。

我加入德州仪器以后，德州仪器找了一家第三方顾问公司，也做了一个调查，但是他们调查的对象，不是学校刚毕业的新鲜人，而是有多年工作经验的正在找职业、换工作的人。此调查总共访问了近一千个人，也是询问他们在换工作、找职业时考虑的因素有哪些。顾问公司总结分类，分成三大类：第一个，他们要找“Great Work”，“Great”就是很好、很伟大，“Work”就是工作，“Great Work”包含工作内容本身，包含工作环境，包含工作条件，包含工作中有没有学习的机会，这都包含在这一大项“Great Work”当中；第二项叫做“Great Buck”，“ Buck”是美国的俚语，也就是钞票。第二大类“Great Buck”也就是很好的待遇、很好的薪酬和很好的福利；第三大类叫做“Great Boss”，因为这些人都是有经验的，并在社会上工作过，所以当他要换公司、要找新的工作，他希望找到一个好老板，这一点非常令我吃惊。

其实也并不是非常惊讶，因为我在惠普、在德州仪器，我的职位越升越高，面试新人的机会越来越少，反而是有好的人才要离开公司时我才去面试。在我去面试那么多好的人才必须要离开公司的时候，我总结出一个